黄一孟:为什么我拿年薪的80%换了心动的期权?

来自 游戏葡萄 2021-07-14
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黄一孟:为什么我拿年薪的80%换了心动的期权?

7月12日,心动向200多名员工发放了30多万份期权,同时公布了一项叫做XDSOP(心动补充期权计划)的新制度:效仿Netflix,允许员工按照行权价40%的成本,用工资包的一定比例,来获取对应数量的期权——有效期为10年,离职不会回收,不设锁定期。这也解释了上面这些期权的来历。

这项制度听起来有点儿复杂……我们不妨随便举个例子:

老王是一名年薪50万的程序,由于看好心动的发展,他决定拿出工资包总额的20%,也就是10万元来获取期权。

0CC3875A-5010-4989-A8F8-C6585F8C2EB4.jpeg在这个瞬间,老王一定会看看公司的股价

假设这一轮的行权价为50元,那他将以20元/份(即行权价40%)的成本,获得5000份期权——在未来10年里,他都随时拥有「以50元的价格购买心动股票」的权利,购买上限为5000股。

直到有一天,准备凑钱交首付的老王想起了自己手里的期权。在不考虑税费的情况下,这个时候,心动的股价将决定他人生的走向:

1. 如果时间已经过了10年,他一直没有行权,而且届时心动的股价<=50元,那他手里的期权将一文不值。因为他完全可以用低于50元的价格在公开市场买到股票,这笔投资非但赚不到差价,还将净亏10万。

2. 如果股价的涨幅在40%以内,那他能在亏损的情况下找回一部分本金。例如在股价为60元的情况下,他将获得(60-50) x 5000=50000元的收入,而这笔投资的净亏损为100000-50000=50000元。

3. 如果股价的涨幅超过40%,他将看到自己投资的回报。例如在股价为100元的情况下,他将获得(100-50) x5000=250000元的收入,这笔投资的净收益为250000-100000=150000元。

我猜你应该有点儿看懂了。不过在这里,我们还要注意两个细节:

第一,由于加了2.5倍的杠杆,老王能实际结算的股票数量要比那些直接买股票的人更多。如果股价涨幅超过67%,那获取期权的回报就将大于购买股票。而且涨幅越高,回报差距的绝对值就越大;

第二,老王可以在不额外购买公司股票的情况下,直接获得股价上涨的红利——因为在行权的时候,收益可以直接结算。

在过去,不少公司会用免费发放期权或者股票的方式留住优秀员工;「多发期权,少发工资」的案例不是没有,但这样做的公司一般都处在需要节约成本的创业阶段。心动为什么会选择这样的制度?

为此葡萄君询问了心动CEO黄一孟,以下是他的书面答复。

葡萄君:之前心动的期权和股权授予制度大概是怎么样的?一般员工会在什么情况下获得期权或股权?

黄一孟:之前公司没有期权计划。新三板上市时,对于当时团队授予过一些股权,但并非正式的期权计划。

葡萄君:这项制度的讨论过程和思考逻辑是怎么样的?

黄一孟:过程还是挺纠结的,因为这个计划的确比较复杂。但有个意识很强烈:就是希望让全体员工清楚地认知到,无论是期权也好,还是任何市面上的激励制度也好,它们都是有成本的,而不是公司「白送」给员工的。

这跟我们受到巴菲特股东信的启发有关系。他在信里反复强调,期权的成本很容易被大家所忽视,造成股东利益的受损,所以期权应该以真实价值定价。而「白送」的期权,相当于是「免费的彩票」,没有人不想要,但实际价值会被接受者所忽视。这对于公司来说是浪费,也不符合股东利益。

所以制订心动员工期权计划,一个重点就是参与者需要理解获取期权的成本,这个成本按照员工意愿,从工资总包中,按照员工自己选择的比例来分配。

这也是体现公司成年人文化的一种方式,就是体现「自由和责任」。在理解期权有成本的前提下,参不参加期权计划、把工资总包多大比例拿出来参加,都是员工自己选择。反之,我们认为某些公司授予员工固定的期权份额是一种强行摊派——逼着员工用原本可以获得的薪酬换成期权。并且这类期权通常还是有锁定的,离职后也可能会收回。

然后也是希望员工可以聚焦于「长期价值」,而不受股票短期波动的影响。因为对于持有 XDSOP 期权的员工来说,短期10%、20%、30%的涨跌都是没意义的,因为对于我们的期权成本来说都是不赚钱的。希望大家都能着眼于更长期的,更大的增长。期权本身10年的行权期也能给大家更多的时间和耐心。

而且对于每个季度都要被授予期权的同事来说,股票短期暴涨也没那么符合大家的利益,暴涨代表着下个季度期权的成本增加,对于一个未来每个季度都可能要持续获取的东西,你是希望他的价格越来越便宜还是越来越贵呢?同理暴跌也没那么可怕,毕竟只要公司实际业务层面健康良好,下个季度就可以用更便宜的价格换取公司期权了。

葡萄君:在这套制度的基础上,是否还会向优秀员工授予股票和期权?

黄一孟:我们希望把期权的隐性成本以更显性的方式体现出来,综合在一起,提升我们的薪资竞争力。

越优秀的员工,工资包总额肯定是高的,那么他们也有更大的空间去选择参与期权计划的工资包比例。

既然已经用市场上最高薪酬标准招人,我们还是希望可以把参与期权计划的权利,完全下放给员工,自由选择。同时反对跟风和道德绑架。

葡萄君:为什么心动没有采用「免费发放期权或股权」的制度?

黄一孟:出发点还是希望让员工真正意识到期权是有成本的。

薪酬、股权、期权其实都应该是反映员工个人在市场上的公允价值。假设公司开个员工一个基础工资,再承诺赠送一部分期权,其实很多员工会误认为期权就是公司白给的,不要白不要。实际上应该了解到,这部分看起来白给的期权,也是衡量员工在市场公允价值的一部分。

所以与其说是工资包,不如看成是反映员工个人职业价值的一个总额。在这个基础上,员工是选择100%拿工资也好,还是一部分比例拿出来获得期权也好,都应该是自己的选择。而我们应该提供这个选项。

我们也相信,通过这个股权计划,员工也会认识到期权的真实价值。

葡萄君:你认为期权的本质是什么?对于公司来说,它最主要的优势和风险是什么?

黄一孟:资本市场意义上的期权种类蛮多的。心动的员工期权,我觉得本质就是给了员工可以自由选择的更高期望收益率,当然也有相应的风险。因为即便没有这个股权计划,员工自己也能直接买公司股票,而期权给了员工相比于交易公司股票来说,最高2.5倍的超额收益。

所以我们在内部宣讲期权计划的时候,也会强调期权的风险和收益,讲清楚它的运作方式。同时,我们的期权计划没有设置锁定期,员工获得期权,在十年的有效期内,可以自己选择什么时候行权,自担风险和收益。

对于公司来说,期权计划的优势还是在于能让员工拥有额外的工资总包分配选项,分享公司发展收益。风险其实还好,相反我觉得「白送」的期权反而对于上市公司股东,是有潜在风险的。

葡萄君:你认为这项制度会对公司产生多大的影响?

黄一孟:这个期权计划其实理解起来还是需要一定的知识储备和能力的,所以今年1月启动草案后,我们花了一些精力在员工宣讲上。第一期期权计划吸引了公司员工总数10%的人参与,我觉得还是在预期内。

未来一年、两年甚至更久,员工会逐渐根据公司发展情况,更具体彻底地了解期权计划是如何实际运作的。当然我们也希望参与的员工可以获得正向反馈。

葡萄君:你认为类似的制度适合其他游戏公司吗?原因是什么?

黄一孟:这个要看公司的发展阶段和对于人才的渴求情况,肯定不能抄作业或者拍脑袋,并且也需要成为上市公司才能有公允的期权成本。如果有个原则的话,那就是,员工期权计划还是要根据公司的文化、业务潜力等等综合考虑。

葡萄君:你自己拿出了多少比例的工资来兑换期权?

黄一孟:按照公司期权计划,最高可以拿出80%的工资比例来换为期权。我是按照80%的最高比例来参加的。因为我还是看好自己公司的长远发展。

实际上前段时间我也公开表示过,自己在其它领域的投资都陆续收回来了,也都通过增持心动股票,以及这次期权计划,都投到公司上了。对我来说日常的正常开销都够用了,剩余的都希望投到公司里,把心动视为自己唯一的资产。

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