小A在离职某大厂之后几个月，收到了前司关于竞业的仲裁通知。
离职前小A其实和老板聊过，她本打算gap一年，然而母亲突如其来的重病让她铤而走险——如果没有工作可能很难承担后续的医疗费用。但她没想到，后果会来得这样快。竞业限制，一般指的是员工在离职后一段时间内，不得在竞争公司任职或从事相关业务。一旦签署了相关协议，离职后，员工将获得补偿金，但违约也要支付更加高额的罚金。一开始接到仲裁，小A优先考虑的是不给公司“找麻烦”，没有向律师或新公司里的法务求助。她查了查网上的案例，心想就算要赔几十万，咬咬牙倒是也能接受。但公司要求的赔偿总额远远超出了小A的预料。她以为按照之前签订的竞业协议，赔偿是月薪基础薪资x24的总额。但公司实际要求的赔偿包含了大量加班费、补贴、年终奖，这些被一并计算进了她的税前总收入和对应的赔偿金额——这意味着一笔高达几百万的债务。小A也找过前司的创始人、前老板、HR，希望对方高抬贵手。老板表示同情，但也表示公司有自己的制度流程；HR说公司并不是在针对她，而是因为两家公司之间存在互相挖人的情况，所以希望通过竞业限制约束竞争对手，要回相应的补偿。她还试图出示母亲重病的病理报告，希望至少能分期赔付，但前司也没有提供实质性的援助。最终法院还是决定强制执行，提取了小A所有银行卡里的余额。现在，小A只要工资一到账，卡上的钱就会被自动扣款。她生活的全部花销，来自只有一张限额1万元，每个月法院会按最低工资标准发放2200元的二类储蓄卡。因此，小A和母亲的大部分日常生活花销，尤其是母亲重病后的医疗费用，都依靠母亲的退休金。成为失信人员后，她被限制高消费，每次出差只能坐12小时的火车。为了在一线城市工作，她借住在朋友的房子里。小A的经历听起来和普通人的世界相当遥远，但在科技和互联网等行业，类似的案例仍在不断发生。2023年4月，美国联邦贸易委员会（FTC）禁止了对员工的竞业限制。今年6月，上海市人大代表、莉莉丝游戏联合创始人胡睿提出的「减少使用竞业限制，保障社会人才自由流动」倡议，又重新把这个话题带到公共视野。最近，葡萄君和多位HR、法务、律师和游戏公司员工聊了聊，了解了当前游戏行业竞业协议的情况，以及无数年轻人正在开启的「偷感」人生。签下竞业协议的人，往往是拿到了下一份工作的offer再离职的。但直接去新公司上班毕竟风险很大，他们会采取各种手段，避免留下证据。这些手段，意味着日常生活的重构。传统的方法依然适用。首先，为了规避私家侦探无孔不入的偷拍，要做好最基础的物理防护：口罩、帽子、假发三件套。其次，每天在进入公司之前，要在楼下先转三圈，确认没有可疑人员跟踪再上楼。有HR称，有的员工自从察觉有人跟拍自己，就再也没有下楼买过咖啡。更进一步的是换掉住址、手机号、微信和银行卡，以此防止被前司轻易找到。在葡萄君了解到的极端案例中，有人甚至会直接更换姓名，但过了竞业期再改回原来的名字，又会影响到协作，于是只好继续第二人生——为了工作而丢失自己的本名，这何尝不是一种现实版《千与千寻》。某家游戏公司的HR跟我们分享，之前有个被竞业的年轻员工，气质已经有了一种“偷感”。他在打电话时总是压低声音，发送邮件时会反复检查，避免任何可能引发怀疑的内容，即使在社交场合也显得拘谨，不会轻易透露信息……一旦察觉自己的生活曾被人监视，即便竞业限制期已满，一些人也仍旧会长期谨小慎微，做什么都是偷偷摸摸的。除了改变生活习惯甚至性格，被竞业者还要面临协作上的困难。他们既要参加工作，又要如同幽灵一样，避免留下在新公司工作的证据，最终不管身处什么岗位，都可能会变成弱势群体。比如说，在竞业期间的人会避免发项目相关的朋友圈，不参与任何集体照，甚至长期远程办公，不在视频会议中露脸，这难免会影响同事之间的协作关系。有的上司还曾被下属威胁：“如果你再搞我，我就去举报你违反竞业协议！”但做到了这一切，被竞业的人就能100%安心吗？恐怕不行。在目前公开的判例中，有前司通过追查停车数据获得了证据：挂名在该员工名下的车牌号，在上下班时间段频繁出入某竞对公司写字楼停车场，并按月支付停车费（(2022)沪0104民初8305号）。也有前司收集员工点外卖的地址信息，证明他们入职了竞对公司（(2021)京0108民初39057号）。小A回忆，第一次在法庭上看到自己被偷拍的照片其实很意外，因为从偷拍的照片看，对方就在她身后不到一米的距离，然而自己根本没感受到曾被跟踪。当时小A天天戴口罩上班，但毕竟总有下楼吃饭，没戴口罩的时候。她觉得出镜的其他人和自己的业务并不相关，如果自己只是在写字楼附近见见朋友，吃个饭有什么不行？然而当连续被拍五个工作日，法院就会界定这是完整的证据链，被告人并无争辩的余地。即便小A曾经也因为合作，长期持有其他公司门卡，并出入其办公大楼，认为连续拍摄也不能完全说明供职于一家公司，但这类证据仍旧会被认定有效。还有HR说，现在主动「钓鱼」也很流行。比如前司会在七夕，给员工疑似入职的新公司送上花束。电话和姓名填写员工以前的信息，包裹只要被签收就会被视作证据。一个更夸张的例子是，几个人离职创业，为了规避竞业，不发工资也不交五险一金。结果前司差人伪装成物业，在他们办公室对面装修，实为收集他们正在办公的证据。写到这里，可能还是会有人觉得被竞业的人就是咎由自取，不遵守规则就活该被罚，不值得同情。但就目前竞业限制的发展历程来看，这件事还是要打上问号。根据《劳动合同法》，竞业限制协议适用于通称 “两高一密” 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，协议会要求他们在最多两年内，不得从事与前公司有竞争关系的工作。同时，公司也需要按照员工工资的一定比例发放补偿金。但在互联网行业的扁平化架构下，似乎人人都能接触到所谓的“机密”。于是竞业协议开始下沉，覆盖更多基层员工。某大厂前任HR小B推测，愈演愈烈的竞业，主要源自两种动机：一种是在行业剧烈竞争阶段，防止核心人才流失，避免员工被竞争对手挖走，影响现有业务；另一种是垄断人才，保持优势身位，避免其他公司快速跟进。此外，也有某游戏大厂为了降本增效，将竞业限制违约金视作HR部门的收入，并要求他们实现盈亏平衡。为了达到这些目标，有的公司会要求员工在入职时就签订竞业协议；有的公司则会在员工离职时要求签署竞业，否则不予提供离职证明；还有部分公司看似更为宽松，会在发放福利、RSU（限制性股票单位）或期权时，要求员工用签署竞业作为前置条件。小B称，某家公司还会在每年的人才盘点中认定“高潜”人才，并给予优先考虑晋升和调薪的激励。这部分人普遍会在离职的时候被启动竞业。而近几年高潜认定的比例越来越高，可能会占到团队的30-40%。这导致在离职时，有很大一部分人都会被启动竞业。在类似的场景，劳动者往往处于潜在的弱势，没有什么筹码可言，面对公司的要求会很难拒绝，很多人也欠缺认真看十几页文件的自我保护意识。首先，大多数竞业限制的范围都很大，比如会在一长串公司列表后面，注明「包括但不限于xx公司，包括但不限于xx行业」。而互联网公司的业务种类又多，这几乎堵死了劳动者的就业选择。比如说，某些大厂除了游戏业务，也有互联网金融、互联网医药等业务，因此金融公司、药企这种看似转行的选择，严格来说也在限制的范围。其次，小B说有些公司的竞业启动属于“薛定谔”。员工只有在拿到离职证明的那一刻，才会被HR告知是否启动竞业。这会让员工无法预判自己的风险，进而影响在离职时期的职业选择。但是也有公司反其道而行之。据莉莉丝多名相关人士回忆，公司从来没有发起过竞业，且创始人王信文对此极度坚持。“这可能会增加一些风险，但至少能让大家觉得，莉莉丝是一家自由的，更尊重人的公司。”莉莉丝副总裁杨韵雅也曾表达过“公司并不拥有员工，公司和员工相互成全”的观点。有些讽刺的是，即便竞业限制愈演愈烈，但并不是每家企业都会因此获得巨大的利益。反竞业和骗竞业的存在，又让事情变得更加复杂。所谓反竞业，就是现公司帮助员工规避竞业的操作。有的公司会帮助员工注册到业务不相关的子公司名下，通过换社保缴纳公司规避调查；还有公司为了留住人才，愿意帮忙承担赔偿金额。例如小A就曾因为作为Leader，不希望徒增团队开支，而拒绝过公司类似的好意。骗竞业，则是无跳槽之实，但希望获取补偿金的行为。某大厂前任HR小C称，自己就曾有同事这么“骗公司钱”。同事本来打算离职休息，却伪装成自己在面试，并频频暗示HR和上司自己要去XX公司，但实际上他打一开始简历都没投过。这样的情况，让竞业限制的图景更复杂，也让企业增加了大量的潜在用人成本。劳动者在竞业限制的官司里往往处于弱势，目前的判例中，还是公司胜诉更多。这有相当多的原因。比方说，相比个体，公司能够准备更专业的律师团队；再比方说，求职者往往不愿因为官司影响正常工作，也不愿意让自己显得像个刺头，影响未来的职业发展；更不用说在现有的法律当中，一旦双方都签署过竞业协议，只要条款不是明显违反劳动法，法院就不会判其无效。据诺诚游戏法合伙人姚伊新介绍，现在流行的竞业协议，存在许多现行法律没有明确反对，但存在争议的细节。比如说商业秘密、直接竞争对手……这些词语在现行法律中，没有更多明细规范可供法院和劳动仲裁参考。这时法官的个人经验和对行业的认知水平，难免会对判案结果产生非常大的影响。再比如，竞业限制的时间一般是最短三个月，最长两年。然而即使竞业期限结束，前司依旧可以追究此前员工是否在竞业公司就职。还比如，如何界定私家侦探跟拍的证据是否合法。据接触过相关案件的人士称，部分公司会有将违法证据转化为合法的手段，比如申请调查权再证实等。举个例子，前司拿到了员工频繁在竞对公司写字楼点外卖的数据，但来源比较敏感，这时他们会向法院申请调查令，让外卖公司出示员工一段时间内的外卖信息。这个违法的证据就因为转入正常调查，有了官方背书。而且即便提交的证据违法，也会影响法官自由心证（可理解为法官自由判断证据的证明力）。首先是竞业限制补偿金，一般公司会支付员工平均工资的30%-50%作为补助，但有些公司要么不支付这笔钱，要么支付金额远低于最低工资标准。即便如此，员工仍需遵守竞业协议，最多只能事后要求公司补偿，而公司仍能起诉。其次是员工需支付的赔偿金，一般为最近两年的税前工资总收入。但像小A的前公司会将年终奖、加班费、补贴费用也计入工资流水中，导致赔偿金额几乎是工资的数倍。同时，税前收入也会高于税后收入，这意味着员工曾经到手的总收入，就算一分钱不花，也无法支付全部违约金。根据法律来看，竞业限制的本意是保护公司利益，避免“两高一密”人员对公司造成损失。因此，比起限制基层岗位的执行员工，其实更偏向于限制高层管理者。然而竞业限制下沉带来的悖谬是：许多高层管理者因为和老板的关系更好，行业影响力更大，“能搞定搞定HR的人”，反而可以规避违约。比如某大厂一向重视竞业，但一位高管在决定跳槽到另一家大厂之前，曾和董事长推心置腹，说自己想出去试试。最后他非但没有背负竞业，还兜兜转转又回到前司，并依然很受老板器重。而对基层员工来说，这件事就变得困难重重。据小B分享，在她的前司如果普通员工希望避免启动竞业，要面对的是直属leader、HRBP、事业群HR等至少三层的破格调整，这几乎是不可能的事情。不少受访者都认为，目前游戏行业滥用竞业的情况，已经不像人才战最激烈的时候那么严峻。但像文章开头小A那样的从业者，依然广泛存在。毕竟从短期利益出发，在商业竞争的博弈当中，企业广泛开启竞业是最保险的方案。只要企业有证据证明员工去了竞对公司，就能触发违约，条件比保密协议宽松得多——后者很难定位是谁泄露了信息，也很难界定信息的泄露究竟对企业造成了多大损失。多名受访者也表示，从长期利益和行业利益出发，滥用竞业，一定会影响行业的长期发展。前面提到的几乎覆盖所有同行业公司的竞业名单、最长两年的竞业期，对劳动者来说，背上这样的竞业限制，在该行业的发展几乎就被堵死了。这看似是个人职业生涯的悲剧，但是如果有成千上万人都受到影响，这些人过去的智力成果都无法复用，劳动力市场或许会出现无人可用的窘境，行业发展也会因此萎缩。例如上海市人大代表、莉莉丝游戏联合创始人胡睿，最近就提出了「减少使用竞业限制，保障社会人才自由流动」的倡议：
1.建议呼吁企业（尤其是行业快速发展的企业）减少或者不与劳动者签订竞业限制协议，而通过其他更为直接的制度实现商业秘密保护等目的，比如采取技术手段保护商业机密，或者通过建立内部保密制度来规范员工的行为。2.建议根据行业发展实际情况，进一步明确“竞业限制”适用范围，包括被限制竞业的劳动者范围、限制从事的工作范围、地域和期限等，严格限制部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议，从而促进人才流动和行业发展，更好助力我国经济社会实现高质量发展。
在世界范围内，尤其是经济发展较好的区域，禁止竞业限制都是一个比较焦点的话题。美国联邦贸易委员会于2023年4月提出禁止竞业限制的新规则，强调《商业秘密法》可以替代竞业条款来保护商业秘密；加州也早在1872年，就通过《商业与职业法典》第16600章禁止竞业限制，这被认为是硅谷人才自由流动和兴盛的关键因素之一 。不少分析文章称，这个政策促成了LinkedIn、SpaceX和Tesla等公司从PayPal孵化出来。在OpenAI等科技公司的实践中，这种灵活性推动了美国人工智能领域的发展。在国内，关于竞业限制滥用的问题，最高人民法院已经发布了征求意见稿（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）），其中提到竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。事实上，在相关企业集聚的区域，推动一些比较切实的改变，对行业来讲意义重大。尤其是在近几年游戏行业就业艰难的背景下，滥用竞业限制对个体来说就是雪上加霜。只要依然有劳动者在不平等的雇佣关系中受到竞业限制的影响，这种推动和倡议就还有相当的意义。它意味着，应届生不会战战兢兢地签下一纸令人心忧的合同；在一线城市奋斗的年轻人不会轻易成为商业竞争的牺牲品；只要不伤害其他人，每个正常的劳动者，都将拥有更大程度的自由。
